บทที่ 4 การจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการทรัพยากรมนุษย์

         ปัจจุบันการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อองค์กรต่าง ๆ เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการเอง เพราะไม่องค์กรจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งสิ้น จึงอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่นยืนขององค์กรนั้นอยู่ที่ คุณภาพของคนในองค์กรนั้น ๆ

          ปรากฏการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้ แพร่หลายอย่างมากในสาขาการจัดการทรัพยากรภาคปฏิบัติ (HR Practice) อย่างไรก็ตามเรื่องราวต่าง ๆ เหล่านี้ย่อมมีฐานความคิดทางวิชาการสนับสนุนอยู่เบื้องหลังการจะเข้าใจเรื่องเหล่านี้อย่างถ่องแท้ จึงจำเป็นต้องเข้าใจหลักทางความคิดด้วย จากการทบทวนเอกสารทางวิชาการที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบื้องต้นพบว่ามีการพัฒนาตัวแบบเกี่ยวกับเรื่องนี้จากนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา โดยสามารถจำแนกกลุ่มทางคิดได้ดังนี้

    กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร

       สำหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็คล้าย ๆ กับสำนักคิดของสหรัฐอเมริกา คือ มีการนำเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่มความคิดที่มีจุดย้ำเน้นที่แตกต่างกันระหว่าง กลุ่มอ่อน กับ กลุ่มแข็ง กล่าวคือ

       1. สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบอ่อน (Soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ให้น้ำหนักความสำคัญไปที่คนมากกว่าการบริหารจัดการ โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคนเป็นทรัพยากรที่คุณค่าอยู่ในตนเอง ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า จะเป็นวิธีการที่จะต้องช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของทรัพยากรมนุษย์แนวนี้

       2. สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบแข็ง (Hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ให้น้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของการบริหารจัดการมากกว่าเรื่องของคน ดังนั้น แนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นภาระงานด้านหนึ่งที่องค์กรจะสามารถเพิ่มพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้ได้มากที่สุด

       จากตัวแบบการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ข้างต้นผู้ประกอบการจึงต้องทำความเข้าใจการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ว่าเป็นกิจกรรมที่เกี่ยวข้องและสำคัญต่อองค์กรอย่างไร

2) ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์   

   ในแง่จุดประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีประเด็นที่น่าสนใจ การที่จะเข้าใจในจุดประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ จะต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์เสียก่อน หากล่าวในเชิงปรัชญาก็อาจกล่าวได้ว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่ สัมบูรณ์(Absolute) ในตัวมันเอง แต่ว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง สัมพันธ์(Relative)ไปกับปัจจัยควบคุมนั่นคือ นโยบายการจัดการองค์กร กล่าวง่าย ๆ ก็คือเป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในทางธุรกิจองค์กรเอกชนแบบจารีดั้งเดิมมักจะมีเป้าหมายใหญ่ ๆ สำคัญ 3 ประการ คือ

     ประการที่ 1: เป้าหมายของการที่จะต้องสร้างความมั่นใจองค์ว่าองค์กรจะอยู่รอดได้พร้อมไปกับความสามารถที่จะมีกำไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอ ซึ่งจะเกี่ยวโยงไปถึงบรรดาผู้ถือหุ้น หรือหุ้นส่วนทางธุรกิจที่จะรักษาความเป็นหุ้นส่วนไว้หรือไม่

     ประการที่ 2: องค์กรเอกชนอาจจะต้องแสวงหารูปแบบของการมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างนั่งยืน เพื่อที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและมีกำไรที่ต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามในโลกยุคสมัยใหม่ที่มนุษย์และสังคมได้ผ่านวิวัฒนาการและการพัฒนาทางความคิดและวิถีการดำรงชีวิตมาถึงจุดหนึ่งทำให้ยังมีสิ่งที่องค์กรพึงต้องพิจารณาให้ความสำคัญเพิ่มเติมโดย เฉพาะอย่างยิ่งในเศรษฐกิจสังคมยุคปัจจุบันที่เกิดพลวัตผลักดันสังคมให้ก้าวสู่การเป็นระบบเศรษฐกิจสังคมให้ก้าวสู่การเป็นระบบเศรษฐกิจสังคมบนรากฐานความรู้

     ประการที่ 3: การประกอบธุรกิจนั้นมิใช่จะมุ่งมองแต่เรื่องผลกำไร และความอยู่รอดทางธุรกิจ ตามแนวคิดแบบจารีตดั้งเดิมได้อีกต่อไป สำหรับกระแสนิยมในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเรียกร้องให้เกิดแนวคิดที่ว่า การดำรงอยู่ขององค์กรก็จะต้องให้ความใส่ใจกับผลกระทบที่ตนเองจะก่อให้เกิดขึ้นกับสังคมโดยรวมด้วย ดังนั้นองค์ธุรกิจเอกชนจะต้องมีเป้าหมายเรื่องความชอบธรรมทางสังคมขององค์กรด้วย ซึ่งจะสามารถช่วยให้เราเห็นภาพเป้าประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้

กระบวนการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

 ภาพประกอบ

กระบวนการดำเนินงานสิ่งสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

    

งานของผู้ประกอบการที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีขอบเขตตั้งแต่การวางแผนรับคนเข้าทำงาน จนถึงการให้พ้นจากงาน ขอบข่ายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญมี 4 ขั้นตอนหลัก คือการวางแผนความต้องการในทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การคัดเลือก การธำรงรักษา การพัฒนาและการให้พ้นจากงาน แต่ในที่นี้จะขอกล่าวถึงขอบเขตการจัดทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ ดังนี้

    1) การวางแผนความต้องการในทรัพยากรมนุษย์

        กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ การพัฒนาอย่างเป็นระบบในเรื่องกำหนดกลยุทธ์โดยการทำความเข้าใจใน 2 ประเด็นหลัก ๆ ได้แก่

           1. การทำความเข้าใจกำลังคนในปัจจุบัน ก่อนที่จะมีการวางแผนกำลังคนสำหรับอนาคตขององค์กรเรามีความจำเป็นที่ต้องเข้าใจภาวะกำลังคนในปัจจุบันขององค์กรเสียก่อน นั่นคือต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) และจากนั้นนำการวิเคราะห์งานมาเขียนคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะของผู้ปฏิบัติงาน (Job Specification) นั่นคือ
 Ø การวิเคราะห์ (Job Analysis) มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดส่วนประกอบต่าง ๆ ของงานและรวบรวมข้อมูลอันเกี่ยวกับงานอย่างเป็นระบบ  อาจทำได้โดยการสังเกตและวิเคราะห์ เช่น ในธุรกิจการส่งพัสดุนั้นจะต้องมีกำหนด และมีการเผชิญปัญหาเช่น การจราจรติดขัด เป็นต้น
Ø คำบรรยายลักษณะงานหรือคำพรรณนาลักษณะงาน (Job Description) เป็นการกำหนดวิธีการที่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องทำซึ่งมีรายละเอียดอันเกี่ยวกับชื่อของงานรวมทั้งสาระสำคัญและความรับผิดชอบเกี่ยวกับงาน
Ø การกำหนดคุณสมบัติเฉพาะของผู้ปฏิบัติงาน (lobSpecication) เป็นการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติขั้นต่ำที่เขาควรจะมีในการทำงานให้ลุล่วง

           2. การพยากรณ์ความต้องการกำลังคนในอนาคต

              องค์กรต้องคอยดูแลความเลื่อนไหวของกำลังคนตลอดเวลาว่าเมื่อใดที่อาจต้องการคนเพิ่มและแหล่งที่เราจะสรรหานั้นมีที่ไหนบ้าง หรือแม้กระทั่งเมื่อใดที่ลักษณะงานเปลี่ยน คำบรรยายลักษณะงานก็ต้องเปลี่ยนด้วยเพื่อการจัดหาคนที่ต้องการในอนาคตได้เหมาะสม

Ø กำลังคนที่องค์กรต้องการ เช่น การพิจารณาว่าในองค์กรของท่านจะมีคนเกษียณอายุหรือไม่ มีคนลาออกหรือไม่ หรือถ้าหาองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงแผนกกลยุทธ์เราอาจมีการปรับตัวเรื่องกำลังคนเช่นกัน

Ø แหล่งในการสรรหากำลังคนเราสามารถสรรหาจากแหล่งภายในและภายนอกถ้าหากเป็นการหาจากแหล่งภายในอาจต้องพิจารณาเรท่องการจูงใจการฝึกอบรม

ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

ข้อดี

Ø พนักงานจะได้รับแรงจูงใจที่ดีและมีความภักดีต่อองค์กร เนื่องจากพนักงานจะทราบดีว่า การทำงานหนักละทำงานให้กับองค์กรเป็นระยะเวลานานนั่นหมายถึง จะได้รับผลตอบแทนและโอกาสก้าวหน้าในอนาคต

Ø กระบวนการของการให้ข่าวสาร การสัมภาษณ์และอื่นๆ มีต้นทุนที่ถูก

Ø องค์กรแบกรับความเสี่ยงน้อย เนื่องจากผู้ที่มีคุณสมบัติในการได้รับเลือกเพื่อเลื่อนขั้นหรือเลื่อนตำแหน่งมีความรู้จักคุ้นเคยเป็นอย่างดีกับองค์กรอยู่แล้ว

ข้อเสีย

Ø บางครั้งการใช้บุคลากรจากแหล่ภายในอาจเป็นเหตุให้องค์กรไม่ได้รับมุมมองหรือความคิดใหม่ๆ

Ø อาจนำไปสู่การรับรู้ที่ไม่ถูกต้องสำหรับพนักงานที่มีอายุงานกับองค์กรมากและมีความอาวุโสว่าหากมีตำแหน่งงานที่สูงกว่าตำแหน่งงานเดิมของพนักงานเหล่านั้น พวกเขาอาจได้รับการพิจารณาเข้าทำงานในตำแหน่งดังกล่าวโดยอัตโนมัติ

Ø การหาคนมาทำงานในตำแหน่งงานใหม่จากแหล่งภายในองค์กร เป็นเหตุให้ตำแหน่งงานเดิมของบุคคลนั้นว่าลง ซึ่งอาจทำให้องค์กรต้องประกาศรับตำแหน่งงานว่างของบุคคลผู้นั้นอีกครั้ง

 ภาพประกอบที่ 4.3 การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานส่งผลดีให้องค์กรความก้าวหน้า

2 การสรรหาจากแหล่งภายนอก (External Re-cruiting) คือ การดึงดูดผู้สนใจที่จะสมัครงานจากแหล่งภายนอกองค์กร ซึ่งอาจใช้วิธีประกาศในหนังสือพิมพ์บริษัทจัดหางานต่างๆ การโฆษณาผ่านสื่ออินเทอร์เน็ตหรืออื่นๆ

ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร

ข้อดี

Øองค์กรจะได้ผู้สมัครที่มีความรู้ละประสบการณ์เป็นเศษ

Øบุคคลภายนอกมักจะมีมุมมองใหม่ๆ อันจะนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

ข้อเสีย

Øขั้นตอนในการสรรหาบุคคลลากรจากแหล่งภายนอกจะมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการสรรหาจากแหล่งภายในและใช้เวลานานกว่า

Øมีความเสี่ยงต่อองค์กรมากกว่า เพราะองค์กรไม่รู้จักบุคคลผู้นั้นเป็นอย่างดี

1.1  การคัดเลือก (Selection)

กระบวนการคัดเลือกเป็นระบวนการที่ต่อจากการสรรหาเพื่อทำกระทำการคัดเลือกผู้สมัครจากจำนวนผู้สมัครทั้งหมดเพื่อกระทำการจ้างต่อไป ซึ่งเครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกมี 3ประเภท ได้แก่ การตรวจสอบภูมิหลังของบุคคล การสัมภาษณ์ และการทดสอบ

1.การตรวจสอบภูมิหลังของบุคคล(Backgroundlnformation)ได้แก่ 

ใบสมัคร (Application Forms) ประวัติส่วนตัว (Resumes) และหนังสืออ้างอิง (Reference) ซึ่งการให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครในเรื่องต่างๆ เช่น ประวัติการศึกษา ประวัติการทำงาน หรือ การได้รับประกาศนียบัตรพิเศษต่างๆ ซึ่งบางครั้งข้อมูลส่วนตัวที่ผู้สมัครใส่ไว้ในประวัติส่วนตัว หรือหนังสืออ้างอิงจากหน่วยงานหรือบุคคลต่างๆ ยากต่อการตรวจสอบหรือเป็นข้อมูลจริง เพราะผู้สมัครอาจทำการเสริมแต่งให้เอกสารดังกล่าวออกมาดูดีที่จะดึงดูดความสนใจขององค์กร

2.การสัมภาษณ์ (Interviewing) การสัมภาษณ์เป็นเทคนิคการคัดเลือกบุคลากรที่มีการใช้กันอย่างแพร่หลายอาจอยู่ในรูปของการเผชิญหน้า (Face to Face) สื่อสารผ่านกล้องวีดีโอสำหรับผู้ที่อยู่ต่างสถานที่ (Video conferencing) และการสื่อสารผ่านทางเครือข่ายคอมพิวเตอร์